5 minūšu audits psiholoģiski drošai videi komandā

kursi līderiem, psiholoģiski droša vide komandā

Jau iepriekšējā blogā runājām par pārmaiņu komunikāciju. Taču dažreiz, ja esi vadītājs, piedzīvosi situācijas, kad pat labākie ieteikumi nestrādā, un tur - tur noderēs šis.

Brīdinām, ka šis blogs var Tev izraisīt arī neērtus atklājumus :)

Kur šajā blogā ieiesim dziļāk - vidē, kurā notiek Tevis vadītā komunikācija.

Ja vēlies veiksmīgi uzrunāt savu komandu par pārmaiņām, un tas šobrīd nenotiek Tev ir jāsāk ar ko pavisam dziļu un visaptverošu.

Ir jāsāk ar psiholoģiski drošas vides radīšanu.

Kāda ir psiholoģiski droša vide komandā?

Psiholoģiski droša vide - tas nozīmē, ka:

  1. Ikviens Tavā komandā būs gatavs Tevī klausīties, Tev uzticēsies, un

  2. Tu zināsi, kā saslēgties ar viņa vērtībām.

Lūk, acīgākie jau pamanījuši - šeit piepildās jau 2 no 4 iepriekšējā blogā minētajām pārmaiņu komunikācijas pamatlietām.

Ja Tavā komandā, uzņēmumā vai organizācijā, nav šo 2 pamatlietu, nav psiholoģiski drošās vides, Tev jau pašos pamatos nebūs iespējams izpildīt uzdevumu - komunicēt pārmaiņas veiksmīgi.
Kāpēc?
Jo neviens Tev netieks, kā ir patiesībā.

Kā zināt, vai Tavā komandā ir  psiholoģiski drošā vide?

Ir ātrs 5 minūšu tests, pēc kura vari to pārbaudīt.

Tā autore ir Eimija Edmondsone (Amy Edmonson), Hārvardas Biznesa Skolas profesore līderībā.

Sauksim to par psiholoģiski drošas vides auditu.

Ar to padalījāmies zemāk. 

Kādā mierīgā, netraucētā vietā atbildi uz šiem jautājumiem par savu komandu, uzņēmumu, un centies atbildēt godīgi.

Jautājumi ir sekojoši:

1. Ja Tu pieļauj kļūdas, vai tas tiks pavērsts pret Tevi?

Kas notiks, ja kāds komandā pieļaus kļūdu?

Ja tā tiks pavērsta pret pašu kolēģi, uzreiz vari jau zināt - drošas vides Jūsu komandā nav.


2. Vai visi cilvēki, kas strādā komandā, brīvi var runāt par problēmām, ar kurām saskaras darbā?

Vai sapulcē var brīvi šādus jautājumus pacelt un nebaidīties, ka tam būs negatīvas sekas?


3. Vai cilvēki tiek diskriminēti, noraidīti vai sadalīti sava atšķirīguma dēļ?

Jā, plašākā mērogā varam runāt par tautībām, rasēm, dzimumiem, taču arī pavisam sīkās niansēs varam palaist garām tās pašas pazīmes. Piemēram:

“Juris, tas jau vienmēr meklē problēmas.”

“Anna taču nekad nesaka, ko domā.”

“Rolandam ir jocīga mūzikas gaume, ko viņš saprot.”

“Tas tur? Ā, jauniņais, tad jau...”

Vai notiek šāda veida "šķirošana"?

Ja Tava atbilde ir “Jā” - vēl viens rādītājs, ka komandā psiholoģiski drošas vides nav.

4. Vai jebkurš komandas dalībnieks var justies droši, uzņemoties risku, pasakot nestandarta ideju?

Ja viņš/viņa pamēģinās ko citādāku, vai komanda to atbalstīs, palīdzēs vai darbinieks tomēr tiks atstumts, noraidīts, pārējie viņu atstās vienu?

Vai komandā ir sajūta “Ja es kritīšu, mani ķers”?

Ja nē - vēl viens iespējams sarkanais karogs.

5. Vai komandā ir viegli lūgt palīdzību?

Vai tad, ja kāds no komandas ar ko netiek galā, vēlas uzzināt, vai ir iespēja viegli čatā vai e-pastā pajautāt kādam palīdzīgu roku, padomu, ieteikumu?

Ja ne - tas ir skaidrs signāls, ka drošības sajūtas komandā nav.


6. Vai ir bijušas situācijas, kad apzināti tiek kaitēts komandas biedra darbam, veiksmīgu rezultātu sasniegšanai?

Izklausās absurdi, tomēr esam saskārušies ar situācijām, kur tas notiek. Piemēram, ir komandas, kurās katrs ir par sevi, un ir izveidojusies sacensība.

Jā, īstermiņā sacensība var dot ātrākus, augstākus rezultātus, taču ilgtermiņā vide, kurā sacensība tiek vērtēta augstāk, nekā sadarbība, var būt destruktīva.

Ja kāds apzināti kādam kaitē, kas ietekmē kopējos rezultātus, tas ir liels sarkanais karogs, ka jāsāk tieši ar vides veidošanu, un tad pārmaiņu komunikācija ritēs daudz vieglāk, plūstošāk, dabiskāk, un tiks pieņemta labāk.


7. Vai tiek novērtētas un izmantotas katra darbinieka unikālās prasmes, stiprās puses?

Piemēram, Tev ir jādeleģē darbs. Vai tu to deleģē, balstoties uz to, kurš ir brīvs vai kurš, cilvēcīgi runājot, Tev “uzkāpis uz nerviem”, jeb to, kādas ir katra darbinieka labākās prasmes un talanti?


Izej šiem jautājumiem cauri lēnām, mierīgi, un esi gatavs arī neērtām atbildēm.

Pavisam nesen mūs uzrunāja kāds uzņēmums, kuram uzreiz pavaicājām: “Vai jūs esat gatavi, ka tiešām uzzināsiet, ko komanda domā?”

Par laimi, vadītājs bija pat priecīgs par šādu iznākumu, un to arī noskaidrojām. 

4 stundu garumā izveidojām drošo vidi, kuras rezultātā darbinieki atklāti dalījās ar savām bažām, uztraukumiem. Neiztika bez emociju uzplūdiem.

Tā rezultātā ieguvām ārkārtīgi noderīgus punktus, kurus komandai izmantot veiksmīga stratēģiskā plāna izveidē.

Taču, ja domā, ka šis vadītājs bija pats vainīgs, ka iepriekš dalībnieki nedalījās - padomā vēlreiz.

Ir normāli, ka pat empātiskāko vadītāju komandās parādās kādi sarkanie karogi.

Kāpēc?

Jo darba gaitā, procesos, sapulci pēc sapulces dažreiz vienkārši izveidojas nevienam vārdā nenosaukti pieņēmumi, kas ietekmē procesus, veidus, kā darbinieki strādā.

Dažreiz inerces pēc (“šis ir tas veids, kā darām lietas, pie tā paliksim”) kultūra ieiet sarkanā karoga zonā.

Ja jūties iestrēdzis šādā inercē, zini, ka ir veidi, kā ar tiem tikt galā.

Kā praktiski veidot šo drošo vidi, kā ļaut katram komandas biedram justies sadzirdētam?

Pievienojies vebināram [ŠEIT]




Komentāri

Email again:

Iepriekšējā

16 padomi, komunikācijai pārmaiņās

Nākamā

Pašapziņas formula Tavā komunikācijā

Dalīties ar šo rakstu